TRANSPARENȚA SALARIALĂ

Suntem cei pe care companiile îi sună când structura salarială începe să ridice întrebări. Cei care traduc directive în soluții. Ne implicăm acolo unde echitatea trebuie demonstrată, nu doar declarată.

Cu date. Cu strategie. Cu impact.

Implementarea Directivei UE in Romania - proiect legislativ

Directiva europeană impune companiilor să asigure transparență și plată egală pentru muncă egală. Este un pas concret spre evaluarea obiectivă a posturilor și reducerea diferențelor salariale nejustificate.

Află mai multe

Întrebări frecvente

Ai întrebări? E firesc. Legea privind transparența salarială aduce schimbări importante, iar această secțiune răspunde pe scurt celor mai frecvente nelămuriri — fie că reprezinți o companie sau ești angajat. Pentru orice altceva, suntem aici.

companie
angajat

Ești pregătit pentru Directiva UE privind transparența salarială?

Află în câteva minute unde se situează organizația ta. Primești un scor detaliat pe fiecare domeniu — simplu, clar și acționabil.

incepe acum evaluarea
mai multe informatii

Transparența salarială în România – proiect legislativ

🔷 Obiectul legii

Legea privind transparența salarială urmărește asigurarea egalității de remunerare între femei și bărbați, pentru muncă egală sau de valoare egală, prin introducerea unor reguli clare de transparență.

Se aplică:

  • tuturor angajatorilor (public și privat)
  • tuturor lucrătorilor, inclusiv funcționari publici
  • candidaților în procesul de recrutare

Sunt incluse toate componentele remunerației: salariu de bază, sporuri, bonusuri și beneficii în natură.

🔷 Recrutare

Angajatorii trebuie să asigure un proces de recrutare transparent și nediscriminatoriu.

Concret:

  • comunică salariul sau intervalul salarial pentru poziție
  • oferă informații relevante din contractul colectiv de muncă (dacă există)
  • transmit aceste informații în anunț sau înainte de interviu
  • Este interzisă solicitarea istoricului salarial al candidatului

De asemenea, anunțurile și procesele de recrutare trebuie să fie neutre din punct de vedere al genului.

🔷 Dreptul la informare

În interiorul organizației, angajatorii trebuie să asigure acces la informații privind modul de stabilire a salariilor.

Aceștia vor pune la dispoziție:

  • criteriile de salarizare
  • nivelurile de remunerare
  • regulile de evoluție salarială

Angajații au dreptul să solicite:

  • nivelul propriu de remunerare
  • niveluri medii de salarizare, pentru roluri comparabile, defalcate pe gen

* Termen de răspuns: max. 30 de zile lucrătoare
* Solicitările pot fi făcute direct sau prin reprezentanții lucrătorilor (sindicate) 

🔷 Raportarea diferențelor salariale

Angajatorii cu minimum 100 de angajați au obligația de a raporta diferențele de remunerare între femei și bărbați.

Raportarea include:

  • diferența salarială medie și mediană
  • diferențe pentru bonusuri și componente variabile
  • distribuția angajaților pe intervale salariale (cuartile)
  • diferențe pe categorii de muncă comparabile

Frecvență:

  • anual (≥250 angajați)
  • la 3 ani (100–249 angajați)

Datele sunt transmise către: Agenția Națională pentru Egalitatea de Șanse între Femei și Bărbați (ANES) și pot fi solicitate de ITM si CNCD

🔷 Evaluarea și corectarea diferențelor salariale

Dacă se identifică o diferență de remunerare de cel puțin 5% pe o categorie de muncă comparabilă, aceasta trebuie justificată prin criterii obiective.

Dacă nu este justificată și nu este corectată:

  • se declanșează evaluarea comună a remunerațiilor

Aceasta implică:

  • analiză detaliată pe categorii de angajați
  • compararea nivelurilor salariale
  • identificarea cauzelor diferențelor
  • definirea măsurilor de corecție

Procesul se realizează împreună cu reprezentanții lucrătorilor și trebuie finalizat prin implementarea măsurilor în max. 6 luni.

Descarcă Directiva
Descarcă Proiectul de lege

Întrebări frecvente

Companii

Este o reglementare europeană adoptată în 2023 care impune companiilor să asigure transparența salariilor și să elimine diferențele salariale nejustificate între angajați, în special între bărbați și femei. Directiva consolidează principiul „plată egală pentru muncă egală”, cerând angajatorilor să ofere informații despre nivelurile salariale și să raporteze periodic diferențele de remunerare pe criterii de gen. Scopul final este reducerea gender pay gap-ului și promovarea echității la locul de muncă.

Toate companiile din UE, inclusiv cele din România, vor trebui să se conformeze noilor cerințe, începând cu anul 2026.


Obligațiile privind transparența în recrutare și dreptul la informare al angajaților se aplică tuturor companiilor, indiferent de numărul angajaților.


Obligațiile de transparență privind politicile de stabilire și creștere a pachetelor de remunerare în interiorul organizației se aplică companiilor cu peste 50 de angajați.


Obligațiile de raportare anuală se aplică companiilor cu peste 100 de angajați, cu termene mai apropiate pentru organizațiile mari (150+ angajați) și termene ușor extinse pentru cele medii (100–149 angajați).

Raportarea presupune calcularea și publicarea diferențelor de remunerare între femei și bărbați și analiza cauzelor acestora.
a) diferența medie de remunerare dintre femei și bărbați;

b) diferența de remunerare între femei și bărbați la nivelul componentelor complementare sau variabile ale remunerației;

c) diferența mediană de remunerare dintre femei și bărbați;

d) diferența mediană de remunerare între femei și bărbați pentru componentele complementare sau variabile ale remunerației;

e) proporția dintre lucrătorii de sex feminin și cei de sex masculin care primesc componente complementare sau variabile ale remunerației;

f) proporția dintre lucrătorii de sex feminin și lucrătorii de sex masculin din fiecare interval de remunerare de tip cuartilă;

g) diferența de remunerare între femei și bărbați pe categorii de lucrători, defalcată în funcție de salariul sau plata obișnuită de bază și de componentele complementare sau variabile ale remunerației.

Nerespectarea obligațiilor de transparență salarială poate aduce amenzi și alte sancțiuni legale, care vor fi „efective, proporționale și descurajatoare” conform Directivei. 

În plus, dacă o companie este acționată în instanță pentru discriminare salarială și nu a respectat transparența, sarcina probei este inversată – adică angajatorul este cel care trebuie să demonstreze că nu a discriminat.

Primul pas este evaluarea situației actuale. O companie ar trebui să realizeze un audit intern al remunerării – să analizeze grila de salarizare, diferențele dintre angajații cu roluri similare și criteriile folosite în prezent pentru stabilirea elementelor din întreg pachetul de remunerare totală (inclusiv beneficii în natură).

Pe baza acestei diagnoze, se pot stabili obiective clare și un plan de acțiune: de exemplu, actualizarea politicilor de compensare și beneficii astfel încât acestea să fie aliniate la noile cerințe și echitabile intern, precum și definirea unui calendar de implementare.

Implicarea din timp a unei echipe dedicate sau a unor consultanți specializați poate asigura că procesul pornește corect și eficient, beneficiind de expertiză la fiecare pas.

Prin muncă de valoare egală se înțelege activitatea care, în urma comparării, pe baza acelorași indicatori și a acelorași unități de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoștințe profesionale similare și depunerea de efort intelectual și/sau fizic similar, responsabilități și condiții de muncă. Compararea situațiilor se poate extinde și la surse unice (date statistice, studii de piață etc.).

Deoarece textul Directivei face referire la metodologii de evaluare a valorii relative a posturilor, cea mai indicată opțiune este aceea de a utiliza o metodologie de evaluare a posturilor validată și obiectivă, pentru a evita orice risc de eroare, subiectivism sau contestare pe lipsă de legitimitate.

Grupul angajaților care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală, grupați în mod nearbitrar, pe baza criteriilor nediscriminatorii, obiective și neutre din punctul de vedere al sexului, de către angajatorul lucrătorilor și, după caz, în cooperare cu reprezentanții angajaților.

Din practica altor țări în care reglementări privind transparența există de mai mulți ani și mai ales din interpretarea prevederilor Directivei europene, putem concluziona că motivele obiective pentru existența unor diferențe de salarizare pot fi cele cuprinse și documentate în Politica de Remunerare a fiecărei companii, respectiv:

    • nivelul de performanță individuală;

    • vechimea pe post;

    • vechimea în companie;

    • anumite certificări sau niveluri de cunoștințe tehnice utilizate pe postul respectiv.

La baza echității salariale stă principiul conform căruia angajații care prestează o muncă de valoare egală trebuie plătiți egal. Pentru a asigura acest lucru, companiile evaluează posturile pe baza unor criterii obiective și transparente – de exemplu competențele necesare rolului, nivelul de responsabilitate, efortul depus și condițiile de muncă.


Apoi, se compară remunerarea angajaților în roluri similare sau echivalente pentru a identifica discrepanțele nejustificate. Un audit de echitate salarială poate ajuta semnificativ în acest proces.

Multe organizații se confruntă cu rezistență la schimbare sau cu dificultăți în a-și adapta procesele interne. O provocare majoră este corectarea diferențelor salariale deja existente – odată ce salariile devin mai transparente, discrepanțele interne ascunse între persoane pe roluri similare sau de valoare egala pot ieși la iveală și pot genera tensiuni.

De asemenea, lipsa unei structuri clare de salarizare (grile de salarizare, grade sau niveluri ierarhice definite, criterii de promovare) și o cultură organizațională nepregătită pentru deschidere pot îngreuna tranziția.

Nu în ultimul rând, managementul trebuie să fie pregătit să comunice deschis și constant – transparența prost gestionată (de exemplu, comunicarea incoerentă a datelor salariale) poate crea confuzie sau nemulțumiri în rândul angajaților.

HR-ul dezvoltă și actualizează politicile de salarizare și asigură conformitatea, iar managerii aplică aceste politici și comunică transparent deciziile salariale.

Transparența salarială nu poate fi responsabilitatea unui singur departament. Este un efort comun, care funcționează doar atunci când rolurile sunt clar definite. 

HR-ul are rolul principal în proiectare și implementare: structura rolurilor, grilele salariale și comunicarea către angajați.

 Departamentul juridic se ocupă de interpretarea cerințelor legale, de gestionarea riscurilor și de susținerea deciziilor din punct de vedere legal. 

Divizia financiară validează impactul asupra bugetului și corectitudinea datelor. 

Conducerea executivă este pilonul principal în susținerea abordării, în stabilirea nivelului de risc acceptat și în luarea deciziilor finale atunci când apar compromisuri. Fără asumare clară la acest nivel, inițiativele de transparență salarială tind să stagneze sau să devină neuniforme.


În mod cert însă, implementarea noilor practici prevăzute de transparența salarială nu este un proiect de HR sau de Legal & Compliance, ci unul strategic de business, cu implicații profunde de schimbare a culturilor organizaționale.

Managerii trebuie să înțeleagă atât datele, cât și logica din spatele deciziilor salariale. Asta presupune familiarizarea cu rezultatele evaluării rolurilor, poziționarea în grila salarială, performanța, datele de piață și eventualele decizii din trecut care influențează nivelul actual al salariilor.

Organizația ar trebui să le ofere explicații standardizate, întrebări și răspunsuri clare și trasee de escaladare bine definite, astfel încât mesajele să fie coerente în toate echipele.

Este important ca aceste informații să fie revizuite periodic, pe măsură ce rolurile, datele și cadrul legal se schimbă.

Companii

Succesul se evaluează printr-o combinație de indicatori cantitativi și calitativi. Printre aceștia se numără:

  • reducerea diferențelor salariale neexplicate;

  • scăderea numărului de ajustări corective de la un an la altul;

  • diminuarea reclamațiilor sau disputelor legate de salarizare;

  • îmbunătățirea rezultatelor din sondajele interne privind percepția de corectitudine și încredere.

De asemenea, nivelul de pregătire pentru controale și rezultatele auditurilor sunt repere importante.

Problemele structurale apar sub forma unor tipare recurente în roluri sau niveluri similare și sunt, de regulă, cauzate de structura joburilor, poziționarea pe piață sau practici salariale istorice.

Situațiile individuale sunt cazuri punctuale, generate de circumstanțe specifice, precum schimbări de rol, măsuri de retenție sau erori de date.

Problemele structurale necesită soluții sistemice, cum ar fi ajustarea grilelor sau a criteriilor de evaluare, în timp ce situațiile individuale trebuie corectate punctual și monitorizate ulterior.

Ajustările punctuale trebuie întotdeauna însoțite de o analiză a cauzelor reale. Organizațiile ar trebui să urmărească aceste ajustări, să revizuiască practicile de recrutare și promovare și să aplice mecanisme de control, precum limite clare de încadrare în grilă sau praguri de aprobare. Analizele periodice de echitate salarială ajută la prevenirea apariției unor noi diferențe generate de deciziile viitoare.

Evaluările de roluri ar trebui revizuite ori de câte ori un rol se modifică semnificativ și, în orice caz, periodic, ca parte a unei revizuiri mai ample a structurii organizaționale.

Grilele salariale se actualizează, de regulă, anual, pentru a reflecta evoluția pieței. 

Analizele de echitate salarială ar trebui realizate cel puțin o dată pe an și înaintea unor momente importante, precum creșterile salariale sau reorganizările.

 

Documentația trebuie să descrie clar scopul rolului, responsabilitățile, competențele necesare, nivelul de decizie și condițiile de muncă. De asemenea, trebuie explicat modul în care rolurile au fost evaluate și încadrate într-o anumită categorie sau nivel (rezumat al definițiilor factorilor din metodologia de evaluare folosită). 

Informațiile trebuie să fie suficient de detaliate pentru a demonstra obiectivitatea deciziilor, dar și suficient de practice pentru a putea fi actualizate ușor.

 

Angajații ar trebui să primească suficiente informații pentru a înțelege cum se stabilește salariul, ce factori pot genera diferențe și ce opțiuni au pentru a progresa. De regulă, acest lucru include Arhitectura Posturilor, Politica de Compensare și Beneficii cu toate principiile și mecanismele de acordare, calculare și progresie, criteriile de progresie în carieră și/sau în banda salarială, principiile de stabilire a intervalelor salariale, criteriile de evaluare a performanței și poziționarea față de media categoriei de colegi comparabile.

Comparațiile individuale detaliate sau informațiile confidențiale nu ar trebui comunicate.

Managerii sunt principalii purtători ai dialogului despre salarizare. Rolul lor este să explice deciziile salariale, să clarifice modul de funcționare al grilelor, al proceselor de creșteri salariale, de promovare sau mutare laterală, de acordare de bonusuri variabile și beneficii și să răspundă întrebărilor într-un mod corect și consecvent. Pentru a face acest lucru eficient, managerii trebuie instruiți, să aibă ghiduri clare și să fie sprijiniți de HR în situațiile sensibile sau complexe.

 

Dialogul ar trebui să înceapă devreme și să fie continuu. Organizațiile ar trebui să împărtășească metodologia, calendarul și rezultatele agregate și să implice sindicatele sau reprezentanții angajaților în discuțiile despre evaluarea rolurilor și modul de implementare.

O colaborare transparentă contribuie la construirea încrederii și reduce riscul de conflicte sau întârzieri.

 

Transparența salarială se bazează pe analize detaliate ale diferențelor salariale, însă comunicarea acestora trebuie făcută cu atenție. 

Angajatorii ar trebui să prezinte informațiile la nivel agregat, explicând cauzele diferențelor, astfel încât să respecte cerințele de transparență fără a compromite confidențialitatea individuală, în conformitate cu legislația privind protecția datelor.

 

În grupurile restrânse, este recomandată folosirea unor categorii mai largi, intervale salariale sau explicații narative, în locul valorilor exacte.

Atunci când există riscul identificării unor persoane, aceste abordări permit respectarea principiilor de transparență fără încălcarea confidențialității.

În cazul în care grupurile sau categoriile mai mari nu sunt relevante sau aplicabile, atunci singurii care pot avea acces la informații sunt reprezentanții angajaților sau autoritățile.

 

Rolurile sunt evaluate pe baza unor criterii obiective și neutre din punct de vedere al genului, precum competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă. Majoritatea metodologiilor de evaluare a posturilor validate conțin exact acest tip de criterii de evaluare a valorii relative a posturilor, într-un sistem clar bazat pe punctaje pentru fiecare combinație de factori aplicabili. Aceste criterii sunt aplicate consecvent pentru a determina valoarea relativă a muncii, în conformitate cu principiile de plată egală pentru muncă de valoare egală.

 

Rolurile pot fi considerate comparabile dacă sunt evaluate folosind același cadru obiectiv și dacă demonstrează valoare echivalentă pe criteriile stabilite.

Diferențele de contract colectiv sau condiții de angajare nu exclud automat comparabilitatea, dar trebuie analizate și documentate cu atenție.

În cazurile în care rolurile blue collar sunt evaluate conform unor anumiți factori, iar cele de suport sau management pe alte criterii, recomandarea specialiștilor este de a unifica metodologiile de evaluare și de a aplica același tip de criterii pentru toate posturile din organizație.

 

În anumite roluri sau grupuri de comparație, analiza salarială poate arăta că bărbații au, în medie, salarii mai mici decât femeile. Acest rezultat nu indică automat o problemă de echitate, dar necesită același nivel de analiză și explicație ca orice altă diferență salarială.

Angajatorii trebuie să verifice dacă diferența este explicată prin factori obiectivi, precum nivelul rolului, experiența, performanța sau tipul de program de lucru.

Când diferențele sunt justificate, acestea trebuie documentate și explicate transparent, exact în același mod ca în cazul diferențelor în defavoarea femeilor. 

Dacă rămân diferențe neexplicate, sunt necesare ajustări pentru a asigura tratament echitabil pentru toți angajații.

Angajați

Nu. Începând cu 2026, companiile vor trebui să comunice intervalul salarial (valoare minimă – valoare maximă) pentru posturile vacante, fie direct în anunțul de angajare, fie cel târziu înainte de primul interviu.

Poți solicita criteriile folosite pentru stabilirea pachetului tău de remunerare, precum și niveluri salariale medii pentru roluri similare ocupate de colegi de gen masculin și de gen feminin, fără divulgarea datelor personale.

 

Nu nominal. Directiva permite accesul la intervale salariale sau valori medii pentru funcții echivalente, nu la salarii individuale.

Angajați

Da. Nerespectarea obligațiilor de transparență salarială poate aduce amenzi considerabile și alte sancțiuni legale. În plus, în caz de litigiu, sarcina probei este inversată – angajatorul trebuie să demonstreze că nu a discriminat.

 

În mod pozitiv – transparența salarială îți oferă mai multă claritate și încredere. Vei ști unde te situezi din punct de vedere al salarizării în compania ta și ce trebuie să faci pentru a avansa (dacă politicile sunt transparente, criteriile de promovare și mărire devin limpezi). 

De asemenea, vei avea certitudinea că ceilalți colegi pe poziții similare sunt plătiți comparabil, eliminând incertitudinile care pot cauza frustrări. Pe termen lung, transparența poate duce la închiderea treptată a oricăror gender pay gap și a altor decalaje, asigurându-se că toți angajații sunt tratați corect. Pentru tine, asta înseamnă un mediu de lucru mai echitabil și sentimentul că salarizarea reflectă cu adevărat aportul și competențele tale. 

În plus, dacă îți schimbi jobul, faptul că intervalul salarial este afișat încă din anunțuri te va ajuta să îți alegi ofertele potrivite așteptărilor tale, economisind timp și reducând șansele de a fi sub-plătit(ă).

Nu. Din iunie 2026 va fi interzis să fii întrebat ce salariu ai avut la fostele locuri de muncă. Negocierea se va purta exclusiv în interiorul intervalului salarial comunicat pentru postul respectiv.

Mai multe întrebări?

Pentru mai multe răspunsuri, vă încurajăm să deschideți un dialog cu managerul vostru sau cu departamentul de resurse umane din organizatia voastră.

Ghid rapid de implementare

Cu ce poate ajuta Cteam

01.

Analizăm

  • Analizăm în detaliu practicile actuale de remunerare ale companiei tale pentru a identifica eventuale diferențe sau inechități salariale. 
  • Prin acest audit salarial inițial, Cteam oferă un raport clar al situației actuale, evidențiază zonele cu risc (de ex. diferențe de gen nejustificate) și furnizează recomandări despre cum pot fi corectate discrepanțele
02.

Stabilim

  • Ajutăm la crearea și implementarea politicilor interne care asigură transparența și corectitudinea în salarizare.
  • Cteam oferă consultanță pas-cu-pas în formularea unor reguli clare privind salariul de bază, bonusurile și beneficiile, astfel încât fiecare angajat să înțeleagă cum este stabilită remunerarea sa și ce criterii (competențe, performanță, vechime etc.) influențează creșterile salariale
  • Rezultatul: un regulament de salarizare transparent, comunicat eficient în toată organizația.
03.

Comparăm

  • Oferim informații actualizate despre standardele salariale din piață și din industrie, pentru ca pachetele de compensare ale companiei să fie atât echitabile intern, cât și competitive extern. 
  • Prin comparații cu date de piață (benchmark salarial), ajutăm la alinierea grilelor de salarizare cu realitatea economică, eliminând situațiile în care anumite roluri sunt supraplătite sau subplătite față de medie.
  •  
04.

Construim

  • Sprijinim definirea unei arhitecturi clare a posturilor și a grilelor de salarizare pe niveluri/benzi salariale. Asta presupune stabilirea unor categorii de roluri, nivele ierarhice și intervale salariale asociate, pe baza competențelor și responsabilităților.
  • O structură bine definită elimină confuziile și asigură coerență în modul de plată a angajaților cu roluri similare.
05.

Comunicăm

  • Organizăm workshop-uri și sesiuni de training pentru echipa de HR, HR Business Partners și manageri, acoperind atât aspectele legale ale transparenței salariale, cât și strategii de comunicare și tehnici de management al discuțiilor salariale. Scopul este ca managerii să fie bine pregătiți să explice “de ce”-ul din spatele salariilor și să poarte dialoguri deschise cu echipele lor despre compensare.
  • Totodată, oferim și programe de informare a tuturor angajaților despre drepturile lor și beneficiile transparenței – astfel încât întreaga organizație să înțeleagă și să susțină procesul.
06.

Susținem

  • Fiecare companie are nevoi diferite, de aceea Cteam elaborează planuri de acțiune adaptate culturii organizaționale și problemelor identificate. Asistăm clienții în implementarea măsurilor (de la actualizarea politicilor, la setarea sistemelor de raportare) și oferim suport pe termen lung. Acest suport include consultanță periodică pentru ajustarea politicilor pe măsură ce organizația evoluează sau apar schimbări de piață, monitorizarea progresului prin indicatori specifici și ajutor la pregătirea rapoartelor obligatorii.
  • Practic, devenim partenerul de încredere al companiei pe tot parcursul tranziției către transparența salarială.
află mai multe despre cteam

Ai nevoie de ajutor pentru implementarea transparenței salariale?

Cteam îți oferă consultanță completă în conformarea cu Directiva UE: de la audit salarial și grile echitabile, la training și comunicare internă.

CONTACTEAZĂ-NE ACUM
Scroll to Top