Oana Botolan, expert în strategii de compensații și fondator al platformei TransparentaSalariala.ro, a discutat într-un interviu acordat publicației Adevărul despre impactul Directivei europene privind transparența salarială și implicațiile acesteia pentru piața muncii din România.
Directiva, care trebuie transpusă până la 7 iunie 2026, introduce pentru prima dată obligații explicite privind comunicarea și justificarea salariilor în organizații.
Interviul a abordat o întrebare esențială pentru mediul de business: este transparența salarială o simplă conformare juridică sau o schimbare structurală în modul în care companiile își gestionează remunerația?
În discuția cu Adevărul, au fost evidențiate trei direcții majore.
1. Transparența devine obligație, nu opțiune
Companiile vor trebui să comunice intervalele salariale în procesul de recrutare și să elimine clauzele de confidențialitate salarială.
Salariul nu va mai putea fi tratat ca informație strict internă.
Această modificare schimbă dinamica negocierii și obligă organizațiile să își clarifice structura de remunerare.
2. Sarcina justificării revine angajatorului
Un element esențial al Directivei este inversarea sarcinii probei în cazurile de discriminare salarială.
Dacă apare o diferență aparent nejustificată, angajatorul trebuie să demonstreze că aceasta are o bază obiectivă și documentată.
Această schimbare poate crește riscul litigios pentru organizațiile care nu au criterii salariale clar definite.
3. Impactul asupra diferențelor salariale de gen
Transparența obligă organizațiile să analizeze structura internă a remunerației.
Diferențele istorice, generate de negocieri individuale sau decizii neuniforme, pot deveni vizibile.
În lipsa unor criterii coerente și documentate, justificarea acestor diferențe devine dificilă.
Ce înseamnă aceste schimbări în practică
Dincolo de cadrul legislativ discutat în interviu, realitatea organizațională este adesea mai complexă.
În multe companii, sistemele salariale au evoluat gradual, fără o arhitectură formalizată. Ajustările au fost punctuale, promovările nu întotdeauna corelate cu grile clare, iar documentarea criteriilor este insuficientă.
În contextul noilor reguli, aceste vulnerabilități pot genera:
-
risc reputațional
-
presiune internă din partea angajaților
-
expunere juridică
-
necesitatea unor corecții salariale accelerate
Transparența salarială nu creează diferențele. Le face vizibile.
De ce pregătirea trebuie începută înainte de 2026
În interviu a fost subliniat faptul că perioada de tranziție nu trebuie tratată ca o amânare.
Organizațiile care vor începe ajustările abia în 2026 vor opera sub presiune.
Pregătirea ar trebui să includă:
-
audit salarial intern
-
analiză a diferențelor pe roluri comparabile
-
implementarea unui sistem de clasificare a pozițiilor
-
definirea și documentarea criteriilor salariale
-
revizuirea procesului de recrutare
Această etapă este strategică, nu doar administrativă.
Concluzie
Directiva privind transparența salarială marchează o schimbare de paradigmă în piața muncii din România.
Pentru organizațiile nepregătite, poate deveni o sursă de tensiune internă și risc juridic.
Pentru organizațiile care își clarifică structura salarială și criteriile de remunerare, poate reprezenta un avantaj competitiv.
Interviul acordat de Oana Botolan publicației Adevărul aduce această temă în prim-planul dezbaterii publice. Pentru companii, următorul pas este unul intern și strategic.