Un tribunal din Germania a facut ceva ce multe sisteme de evaluare de posturi evita: a spus clar ca ๐ต๐ถ๐ณ๐ฏ๐ฐ๐ท๐ฆ๐ณ-๐ถ๐ญ ๐ฏ๐ถ ๐ฅ๐ฆ๐ง๐ช๐ฏ๐ฆ๐ด๐ต๐ฆ ๐ท๐ข๐ญ๐ฐ๐ข๐ณ๐ฆ๐ข ๐ถ๐ฏ๐ถ๐ช ๐ฑ๐ฐ๐ด๐ต.
Doua roluri de Managing Director. Acelasi post, cu aceeasi fisa de post. Salarii diferite.
Diferenta invocata de angajator? Unul genera ~83% din cifra de afaceri, celalalt ~17%. Plus โresponsabilitate diferitaโ.
Instanta nu a fost impresionata. ๐๐๐ซ๐๐ข๐๐ญ๐ฎ๐ฅ: ๐ฆ๐ฎ๐ง๐๐ ๐๐ ๐ฏ๐๐ฅ๐จ๐๐ซ๐ ๐๐ ๐๐ฅ๐.
De ce? Pentru ca rezultatele financiare tin adesea de natura rolului si de modelul de business, nu de โvaloareaโ muncii in sine. Unele pozitii nu pot produce vanzari direct, dar fara ele compania pur si simplu nu functioneaza.
Legea (cel putin in Germania) nu este interesata de cat de โimportant financiarโ pare un rol, ci de cerintele reale ale jobului โ reflectate in fisa de post.
Si aici apare provocarea interesanta pentru HR, mai ales in contextul transparentei salariale:
* Ce evaluam, de fapt? Postul sau rezultatele pe care business-ul le scoate intr-un anumit moment?
* Ce inseamna impact? Bani sau putere de decizie, inovatie, complexitate, influenta, transformare?
* Cate sisteme de evaluare ar rezista azi unei analize legale serioase?
Poate ca discutia despre transparenta salariala nu este doar despre salarii. Poate e despre cat de bine intelegem, cu adevarat, ๐ฏ๐๐ฅ๐จ๐๐ซ๐๐ ๐ฆ๐ฎ๐ง๐๐ข๐ข.
Cazul ศi argumentaศia sunt explicate foarte clar รฎn articolul original.
