Despre salarii, in multe organizatii, se vorbeste ca despre retetele de familie: in soapta, intre persoane de incredere, si cu impresia ca daca dezvalui prea mult, se strica totul. Deci inevitabil apar si cateva mituri care circula mai repede decat o barfa buna.
𝘔𝘪𝘵𝘶𝘭 #1: 𝘋𝘪𝘳𝘦𝘤𝘵𝘪𝘷𝘢 𝘦𝘴𝘵𝘦 𝘥𝘦𝘴𝘱𝘳𝘦 𝘥𝘪𝘧𝘦𝘳𝘦𝘯𝘵𝘦𝘭𝘦 𝘴𝘢𝘭𝘢𝘳𝘪𝘢𝘭𝘦 𝘥𝘪𝘯𝘵𝘳𝘦 𝘧𝘦𝘮𝘦𝘪 𝘴𝘪 𝘣𝘢𝘳𝘣𝘢𝘵𝘪, 𝘪𝘯 𝘢𝘤𝘦𝘢𝘴𝘵𝘢 𝘰𝘳𝘥𝘪𝘯𝘦.
Nu exista o “directie” a diferentei. Directiva defineste gender pay gap ca diferenta intre nivelurile medii de plata ale femeilor si barbatilor. Daca intr-o organizatie barbatii sunt platiti mai putin pentru munca egala si nu exista o justificare obiectiva, problema este exact aceeasi.
𝘔𝘪𝘵𝘶𝘭 #2: 𝘋𝘢𝘤𝘢 𝘥𝘪𝘧𝘦𝘳𝘦𝘯𝘵𝘢 𝘦𝘴𝘵𝘦 𝘦𝘹𝘱𝘭𝘪𝘤𝘢𝘵𝘢 𝘱𝘢𝘳𝘵𝘪𝘢𝘭, 𝘦𝘴𝘵𝘦 𝘴𝘶𝘧𝘪𝘤𝘪𝘦𝘯𝘵.
Nu. Obligatia nu este sa explici o parte din diferenta, ci diferenta in sine. Daca anumite componente nu pot fi justificate prin criterii obiective si neutre din punct de vedere al genului, ele trebuie remediate.
𝘔𝘪𝘵𝘶𝘭 #3: 𝘗𝘳𝘢𝘨𝘶𝘭 𝘥𝘦 5% 𝘪𝘯𝘴𝘦𝘢𝘮𝘯𝘢 𝘤𝘢 𝘥𝘪𝘧𝘦𝘳𝘦𝘯𝘵𝘦𝘭𝘦 𝘴𝘶𝘣 𝘢𝘤𝘦𝘴𝘵 𝘯𝘪𝘷𝘦𝘭 𝘴𝘶𝘯𝘵 𝘢𝘤𝘤𝘦𝘱𝘵𝘢𝘣𝘪𝘭𝘦.
Pragul de 5% nu stabileste ce este echitabil. El stabileste momentul in care trebuie realizata o evaluare comuna a salariilor. O diferenta nejustificata ramane o problema chiar daca este sub acest prag
𝘔𝘪𝘵𝘶𝘭 #4: 𝘛𝘳𝘢𝘯𝘴𝘱𝘢𝘳𝘦𝘯𝘵𝘢 𝘴𝘢𝘭𝘢𝘳𝘪𝘢𝘭𝘢 𝘪𝘯𝘴𝘦𝘢𝘮𝘯𝘢 𝘥𝘰𝘢𝘳 𝘳𝘢𝘱𝘰𝘳𝘵𝘢𝘳𝘦.
Raportarea este doar partea vizibila. In spate este nevoie de ceva mult mai dificil: structuri salariale clare, criterii comparabile pentru “munca de valoare egala” si o logica coerenta a diferentierii salariale.
𝘔𝘪𝘵𝘶𝘭 #5: 𝘋𝘪𝘳𝘦𝘤𝘵𝘪𝘷𝘢 𝘢𝘧𝘦𝘤𝘵𝘦𝘢𝘻𝘢 𝘥𝘰𝘢𝘳 𝘤𝘰𝘮𝘱𝘢𝘯𝘪𝘪𝘭𝘦 𝘮𝘢𝘳𝘪, 𝘥𝘦 𝘱𝘦𝘴𝘵𝘦 250 𝘥𝘦 𝘢𝘯𝘨𝘢𝘫𝘢𝘵𝘪
Pragul de 250 de angajati este relevant doar pentru anumite obligatii de raportare si pentru momentul de la care acestea devin aplicabile. Directiva insa se aplica mult mai larg: reguli precum transparenta salariala in recrutare, dreptul candidatilor si al angajatilor la informatii despre nivelurile de plata sau obligatia de a putea justifica diferentele salariale vizeaza toate companiile, nu doar organizatiile cu peste 50/100 sau 250 de angajati.
𝘔𝘪𝘵𝘶𝘭 #6: 𝘌𝘴𝘵𝘦 𝘥𝘰𝘢𝘳 𝘶𝘯 𝘦𝘹𝘦𝘳𝘤𝘪𝘵𝘪𝘶 𝘥𝘦 𝘤𝘰𝘯𝘧𝘰𝘳𝘮𝘢𝘳𝘦.
In practica, implementarea va obliga multe organizatii sa raspunda la o intrebare foarte simpla, dar uneori incomoda: “Putem explica in mod coerent de ce doi oameni care fac munca de valoare egala sunt platiti diferit?”
Vestea buna este ca majoritatea “miturilor” dispar destul de repede atunci cand apare o intrebare foarte simpla:
𝗣𝘂𝘁𝗲𝗺 𝗲𝘅𝗽𝗹𝗶𝗰𝗮 𝗱𝗶𝗳𝗲𝗿𝗲𝗻𝘁𝗮 𝘀𝗮𝗹𝗮𝗿𝗶𝗮𝗹𝗮 𝗽𝗿𝗶𝗻 𝗰𝗿𝗶𝘁𝗲𝗿𝗶𝗶 𝗼𝗯𝗶𝗲𝗰𝘁𝗶𝘃𝗲?
Daca raspunsul este da, lucrurile sunt simple.
Daca raspunsul este “depinde…” sau “e complicat”, probabil tocmai ati descoperit de ce exista Directiva.:)