Romania a publicat proiectul de lege care transpune Directiva UE 2023/970 privind transparenta salariala. Termenul de conformare este 7 iunie 2026, iar noile reguli vor afecta angajatorii din sectorul public si privat, dar si procesele de recrutare, politica de remunerare si raportarea diferentelor salariale pe gen. Mai jos gasesti, pe scurt, ce prevede proiectul, ce inseamna pentru angajatori si angajati si ce trebuie facut concret.
Cui se aplica
Tuturor angajatorilor din sectorul public si privat, indiferent de numarul de angajati — inclusiv functionarilor publici si categoriilor reglementate prin legi speciale. Dispozitiile privind transparenta salariala se aplica si candidatilor, nu doar angajatilor.
Pentru recrutare (Art. 5)
Doua obligatii noi si o interdictie clara:
* Intervalul salarial devine obligatoriu — nivelul initial de remunerare sau intervalul aferent apare in anunt SAU se comunica in scris inainte de interviu, pentru a permite o „negociere informata si transparenta.”
* Anunturile si denumirile posturilor trebuie sa fie neutre din perspectiva genului.
* Se interzice solicitarea istoricului salarial al candidatilor, indiferent de forma: verbal, in formular, in background check.
Transparenta interna (Art. 6 si 7)
* Angajatorii pun la dispozitia angajatilor, intr-un mod usor accesibil, criteriile de stabilire a remuneratiei, nivelurile de remunerare si modalitatile de evolutie – aka Politica de Remunerare completa
* Pentru entitatile publice, se adauga si grilele de salarizare.
* Obligatia privind criteriile de evolutie a remuneratiei nu se aplica angajatorilor cu mai putin de 50 de angajati.
* La cerere, angajatorul furnizeaza in scris, in termen de 30 de zile lucratoare, nivelul individual de remunerare si media pe gen pentru roluri comparabile. Solicitarea poate veni direct de la angajat, prin reprezentantii lucratorilor sau prin CNCD.
* Anual, pana pe 31 martie, angajatorii informeaza toti angajatii ca au acest drept si cum il pot exercita.
Obligatii de raportare (Art. 9)
Angajatorii cu cel putin 100 de angajati raporteaza periodic 7 indicatori privind diferentele de remunerare pe gen: diferenta medie si mediana, diferentele pentru componentele variabile, proportiile pe gen in fiecare cuartila salariala si diferenta pe categorii de lucratori.
Dimensiunea companiei | Frecventa | Prima raportare
250+ angajati | Anual | 7 iunie 2027
150–249 angajati | O data la 3 ani | 7 iunie 2027
100–149 angajati | O data la 3 ani | 7 iunie 2031
Sub 100 angajati | Voluntara | —
Raportarea merge catre Agentia Nationala pentru Egalitatea de Sanse intre Femei si Barbati, dupa consultarea reprezentantilor lucratorilor. Indicatorul privind diferenta pe categorii de lucratori se furnizeaza si direct tuturor angajatilor si reprezentantilor angajatilor cat si, la cerere, ITM si CNCD.
Modificari in Codul Muncii (Art. II)
* Clauzele de confidentialitate salariala devin nule de drept. Prin contractul individual de munca nu se mai poate interzice sau limita posibilitatea salariatilor de a divulga informatii despre remuneratia lor.
* Dreptul angajatului de a solicita informatii privind remunerarea comparativa si obligatia angajatorului de a raspunde in 30 de zile lucratoare sunt introduse explicit in Codul Muncii.
Sanctiuni si riscuri juridice (Art. 13 si 20)
Amenzi:
* 10.000–20.000 lei per contraventie (pana la 20.000–30.000 lei in caz de recidiva)
* Discriminarea intersectionala constituie circumstanta agravanta
In orice litigiu legat de obligatiile de transparenta, angajatorul trebuie sa dovedeasca ca nu a discriminat — nu angajatul ca a fost discriminat.
Ce sa faci concret
- Auditezi structura de salarizare — exista diferente pe gen pe roluri comparabile? Pot fi justificate cu criterii documentate?
- Revizuiesti procesul de recrutare — anunturi, formulare de aplicare, briefinguri de recrutor.
- Documentezi criteriile de salarizare si le faci accesibile angajatilor.
- Verifici contractele pentru clauze de confidentialitate salariala.
- Pregatesti procedura de raspuns la solicitarile angajatilor — cine raspunde, in ce format, in 30 de zile lucratoare.
- Achizitionezi un instrument (aplicatie desktop / platforma) care sa opereze in timp real Rapoartele individuale – nu vei putea doar din Excel si sunt 30 de zile lucratoare termen de raspuns.
- Daca ai 100+ angajati, colectarea datelor pentru prima raportare a inceput deja — perioada de referinta este anul 2026.
Concluzie
Organizatiile care trateaza aceasta lege ca pe o oportunitate — nu ca pe o birocratie — sunt cele care vor iesi din proces cu structuri mai clare, echipe mai motivate si mai multa incredere in interior. Transparenta salariala nu slabeste o organizatie. O maturizeaza.
Am vazut de multe ori cum o conversatie despre salarii schimba mai mult decat orice politica HR. Uneori e suficient sa incepi. Daca nu stii de unde, scrie-ne.