Discuția despre transparența salarială a devenit, în ultimele luni, mult mai serioasă. Iar conversațiile, arată un lucru clar: nu vorbim doar despre o cerință legislativă, ci si despre un test real al maturității organizaționale.
În Cteam, vedem trei categorii de companii:
1️⃣ Cele care au aproape totul pregătit: job architecture funcțional, evaluări obiective, grile salariale clare, politici si analize interne făcute. Pentru ele, Directiva e doar o etapă în plus, nu o criză.
2️⃣ Cele care au început acum, cu ezitări: au înțeles mesajul, dar încă lucrează cu date incomplete, procese fragmentate sau arhitecturi de roluri care încă nu pot susține dreptul la informare din 2026.
3️⃣ Cele care încă asteapta sa vada cum o sa fie legislatia din Romania si se concentreaza pe restul urgentelor: în realitate, acum este ultima suta de metri în care se pot analiza, identifica si repara discrepanțe salariale, se pot corecta structuri vechi și pot crea ceva argumentat obiectiv, înainte ca raportul public din 2027 să devină o carte de vizită. Iar legislatia locala nu poate sa fie decat si mai restrictiva, minimul (care este extrem de tehnic) este deja definit in Directiva.
Ce vedem în proiectele de consultanță din ultimul an?
- Companiile își dau seama că transparența fără structură este riscantă.
- Peste 80% revizuiesc salariile anual, însă doar o parte au criterii obiective documentate.
- Grila salarială există în fișiere, dar nu este aliniată cu responsabilitățile reale si legata de toate celelalte procese si politici.
- Echitatea internă se rupe adesea în promovări accelerate sau presiunea recrutărilor.
- Comunicarea către angajați este un punct sensibil
- Și mai există un adevăr pe care îl vedem des: nu softurile fac transparența, ci logica din spatele lor. Un job architecture solid și o evaluare analitică a posturilor sunt cele care dau sens tuturor celorlalte decizii.
Ce înseamnă, practic, să fii pregătit pentru Directivă?
Nu înseamnă doar raportare.
Nu înseamnă doar un Excel cu diferențe între femei și bărbați.
Înseamnă:
- arhitectură de roluri defensibilă;
- criterii clare pentru cum se stabilește salariul;
- grile salariale actualizate, care pot fi explicate;
- o analiză internă a diferențelor salariale, dincolo de medii și mediane
- capacitatea managerilor de a comunica logic și consecvent.
Un mesaj important pentru top management
Transparența salarială nu este un proiect HR, ci o prioritate de business.
Este despre risc reputațional, despre încredere internă și despre decizii care trebuie să stea în picioare în fața oricărei întrebări venite din interior din partea angajaților sau din piață. Iar intern sigur va fi mult zgomot.
Am lucrat, în ultimii ani, cu sute de companii pe evaluare de posturi, politici interne, grile salariale și analize de echitate. Iar concluzia este simplă: organizațiile care încep acum, calm și structurat, vor avea de câștigat. Cele care amână vor corecta în grabă în 2026, cu costuri mai mari și expunere mai mare.
Dacă vrei să vezi unde se află compania ta
- Începem de regulă cu un diagnostic rapid: claritate pe roluri, structură salarială, diferențe interne, riscuri și impact.
- În 2–3 săptămâni ai o imagine reală: ce e în regulă, ce trebuie ajustat, ce impact este pe bugete și ce nu poate fi amânat.
Pentru că transparența salarială nu este despre “a arăta cifre”. Este despre a fi pregătit pentru ele.