Pe 8 iunie, undeva in Europa, un angajat citit si informat intra in biroul HR si cere sa stie nivelurile salariale medii pentru categoria lui de post, defalcate pe gen. Stie despre directiva, stie ca termenul a trecut, si e curios ce iese.
Iar HR-ul, dupa un moment de tacere mai lung decat ar fi trebuit, scoate cel mai juridic raspuns pe care l-a putut formula de dimineata: legislatia nationala nu a fost inca transpusa, prin urmare obligatiile formale nu sunt inca in vigoare pentru angajatorii privati. Ceea ce e adevarat. Si in acelasi timp e genul de raspuns care te face sa te intrebi daca organizatia respectiva are un departament de HR sau un departament de aparare.
21 din 27 de tari UE vor rata termenul de 7 iunie. Italia tocmai a publicat legea finala (cu aplicare din 7 iunie). Romania, Polonia, Olanda, Franta, Germania – toate in intarziere. Suedia a decis pur si simplu ca nu implementeaza. Iar Comisia Europeana, intrebata oficial daca nu cumva ar putea sa mai relaxeze termenul, a raspuns scurt: nu. Data ramane data.
Deci tehnic, daca angajatorul tau e o companie privata, nu poti fi fortat sa raspunzi. Directivele europene netranspuse functioneaza doar vertical – cetatean versus stat – nu orizontal, adica angajat versus angajator privat.
Problema este ca Directiva iti cere lucruri pe care nicio lege nationala nu le poate construi retroactiv pentru tine: range-uri salariale publicate in anunturile de job, eliminarea intrebarilor despre istoricul salarial al candidatilor, criterii transparente de progresie intre niveluri, si – poate cel mai important – daca gap-ul salarial de gen depaseste 5% intr-o categorie de roluri, o analiza obligatorie impreuna cu reprezentantii angajatilor. Nu e ceva ce se rezolva intr-o sedinta. E o munca de luni de zile de audit de date, de construit structuri de joburi coerente, de explicat diferente istorice care uneori au explicatii mai putin glorioase decat ti-ar placea.
Companiile care au inceput aceasta munca acum un an nu sunt stresate de stirile despre intarzieri legislative. Cele care au asteptat claritate juridica inainte sa se miste descopera acum ca partea juridica era, ironic, cea mai simpla din tot exercitiul.
Asa ca intrebarea reala nu este daca esti obligat legal pe 8 iunie. E daca, atunci cand un angajat te intreaba cum sunt stabilite salariile in organizatia ta, primul tau instinct este sa cauti un argument sau vei da un raspuns. Sunt doua lucruri diferite, si diferenta dintre ele este majora.
